Vous souhaitez obtenir le « buy in » de vos employés en phase de changement?
Vous désirez que vos employés puissent s’adapter plus facilement aux changements ?
Vous désirez apprendre comment apporter des changements en douceur ?
La tâche des gestionnaires consiste à assurer la réalisation d’un travail grâce à l’assistance des membres de leur équipe en les amenant à procéder aux ajustements nécessaires pour profiter de la mouvance continuelle et ainsi atteindre les objectifs visés.
S’adapter à une nouveauté, que ce soit une nouvelle procédure, une nouvelle technologie, une modification structurelle, une nouvelle réalité ou le résultat de bouleversements socio-économiques majeurs, bouscule et déstabilise à plusieurs égards et oblige une remise en question de façons de faire et de manières d’être qui étaient tenus pour acquis et transformés en automatismes.
On reconnaît une équipe qui s’adapte aux changements par :
- Sa capacité de transformation et d’évolution rapide et constante (de là l’expression « se tourner sur un 10¢ »)
- Sa capacité à s’ajuster et se remettre en question
- Les employés sont positifs et ouverts aux changements. Ça les stimule et les excite!
- Les employés sont plus à l’aise avec l’improvisation
- Les employés sortent de leur routine et de leur zone de confort
- Les employés surmonter les obstacles sans trop de résistance
- Capacité de mettre les changements en perspective (adopter une vue globale)
- Les employés comprennent et acceptent que le changement est constant dans la vie
- Les employés sont plus attentifs aux changements qui se produisent dans leur environnement
Votre équipe semble résister aux changements? Un ajustement au niveau de l’une de ces 6 dimensions pourrait s’avérer nécessaire si vous voulez réussir en tant que leader, à obtenir le « buy in » de vos employés dans vos initiatives de transformation et d’innovation :
1) Le changement, ce qu’il faut en savoir :
Il faut noter au départ que tout changement est proposé pour un « mieux-être ». Dans les organisations, le changement est habituellement planifié avec la préoccupation que ça rapporte à l’organisation d’abord et aux individus ensuite. Tout changement génère de l’anxiété, du stress, qui pourra se manifester par des comportements inappropriés qui pourront contribuer à l’épuisement si l’équilibre émotif tarde à être rétabli. Alors, chacun dans son milieu de travail, est confronté à diverses situations avec lesquelles il doit composer avec plus ou moins de facilité.
2) Réactions bien différentes des uns et des autres :
On ne peut empêcher le monde de changer, dans un tel contexte, les plus futés changeront avant d’y être obligés, les chanceux réussiront à s’ajuster tant bien que mal aux perturbations et aux soubresauts causés par les pressions du changement et ceux qui ne prendront pas le virage nécessaire seront des perdants. Dans leurs démarches pour s’adapter aux changements rapides, les organisations chambarderont des carrières. C’est malheureux, mais c’est inévitable. Certains crieront au drame ou deviendront accusateurs, cependant, il serait plus juste de dire que les organisations tentent désespérément de s’adapter aux nouvelles exigences du monde actuel.
3) Variété de stratégies pour introduire des changements :
L’introduction du changement dans le contexte organisationnel ne pourra jamais se faire sans qu’aucun employé n’en soit affecté. Qu’on décide de réaménager les postes de travail, de changer d’équipements, de se relocaliser dans un environnement plus propice, de modifier la structure, de fusionner des services ou des divisions, etc., il y aura toujours « du monde », des partenaire organisationnels, qui seront dérangés.
Introduire un changement avec succès, c’est mettre en place une façon de faire qui peut satisfaire aux exigences rationnelles et émotives des personnes touchée. Le dirigeant aura avantage à connaître la portée et les limites de ses comportements et des stratégies pour amorcer le changement. Le succès de son intervention réside dans le choix de la démarche qu’il privilégie ainsi que dans son aptitude à composer avec les réserves et les résistances manifestées par ses collaborateurs.
4) Questionnements de l’équipe de direction :
Lors de l’initiation d’un projet de changement, l’équipe de direction aura tout avantage à convenir d’une perception commune sur un certain nombre d’éléments tels :
- Analyse et explication
- Collégialité
- Limite des débats
- Attendre ou passer à l’action
- Urgence d’agir
- Acceptation de la décision prise
- Expression des inconforts
- Respect des différences
- Succès avec les changements
- Finalité recherchée
5) Conduites inappropriées :
À l’occasion, un collaborateur est susceptible d’éprouver des difficultés à s’adapter à une situation ou à un contexte particulier. Certains comportements et attitudes inappropriés, déplacés et même carrément répréhensibles doivent être éliminés. En intervenant rapidement et de manière décisive, le dirigeant évitera que les autres membres de l’équipe, la production et les équipements, de même que la productivité ne soient touchés par les conséquences négatives des comportements inappropriés. De plus, il protégera son propre équilibre émotif et physique.
6) Le stress apprivoisé :
Le stress apprivoisé, c’est le contrôle personnel de cette consommation d’énergie que demande mon organisme soumis au stress. Pour que le contrôle de cette dépense d’énergie soit possible, je devrai être moi-même, croire en moi, vivre aujourd’hui, cesser toute recherche inconsidérée et pratiquer l’hygiène mentale. En reconnaissant que le changement confronte chacun à ses propres limites, ses craintes, ses frustrations et ses peurs, la personne qui introduit un changement s’assurera de mettre en place des mécanismes qui permettront à tous d’exprimer leurs inconforts, tout en se sentant acceptés et respectés. Ainsi, elle créera une ouverture pour que chacun puisse évoluer avec confiance dans le processus de changement tout en réduisant l’impact du stress nuisible.
S’il vous manque des habiletés ou des capacités dans l’une de ces 6 dimensions, non seulement vous n’êtes pas à votre plein potentiel, mais vous n’êtes pas le leader dont vos employés ont besoin pour s’adapter et participer aux changements!
Vous désirez vous améliorer dans une ou plusieurs de ces dimensions servant à vos employés d’adhérer à vos initiatives de changement et à y participer activement de façon naturelle ?
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Nathalie Charette
PDG, Coach et Experte en relations RH
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