Nous témoignons de l’apparition des premiers groupes de jeunes diplômés nés en 1993 de la “génération Y”.  Selon Deloitte, ce groupe de “milléniaux”, nés entre 1980 et 2000, est en voie d’atteindre 75 % de la main-d’œuvre mondiale d’ici les dix prochaines années seulement. Pourtant, un certain nombre d’enquêtes menées auprès des employeurs ont révélé que cette génération ne possède pas suffisamment les compétences essentielles requises en matière de communication interpersonnelle, malgré qu’ils sont reconnus comme étant les surdoués de la communication en ligne. Ceci s’explique simplement par le fait qu’ils ont grandi en communiquant via une technologie, des médias sociaux et autres. Je ne peux vous cacher que la communication interpersonnelle, c’est-à-dire en personne, face à face, est pourtant une compétence des plus importante pour s’épanouir en milieu de travail pour bâtir et entretenir des relations, pour vendre des idées ou encore pour s’exprimer de façon professionnelle. On ne texte sûrement pas son état d’âme à son collègue! L’étude démontre clairement que cette compétence est à développer chez les milléniaux, s’il souhaite évoluer dans des entreprises multi-générationnelles.

Nos recherches nous ont permis d’interroger un groupe de 750 dirigeants et nous avons constaté que seuls 19 % d’entre eux trouvent les nouveaux employés très compétents dans le travail d’équipe. Les diplômés d’aujourd’hui ont du mal à s’adapter aux compétences sociales requises par les entreprises. Comment pouvez-vous les aider à développer cet ensemble de compétences qui leur fait défaut ? Voici 5 règles efficaces pour amener vos employés de la génération Y à développer de meilleures compétences en communication :

 1) TIRER PARTI DE LEURS POINTS FORTS

Les derniers diplômés auront probablement passé la plus grande partie de leur vie dans les médias sociaux. Cette expérience ne doit pas être gâchée : les médias sociaux peuvent être un outil puissant sur le lieu de travail moderne, qui peut aider à établir des liens avec les collègues et les clients.

Le Harvard Business Review suggère qu’il y a un danger de partage excessif des milléniaux, mais ne réprimez pas les talents de ces natifs du numérique en matière de médias sociaux, remodelez-les et faites-en un atout plutôt qu’un danger pour le lieu de travail.

2) LAISSER LE TEMPS AU DÉVELOPPEMENT

Les nouveaux diplômés auront besoin de temps sur leur lieu de travail pour s’adapter aux exigences de communication de l’organisation moderne, il faut donc leur fixer des attentes claires quant à ce dont ils ont besoin pour se développer et les aider à atteindre ces objectifs.

Et voilà! J’espère que cette liste d’idées vous aura inspiré. Je vous souhaite, à vous et à votre équipe, santé, tranquillité et cohésion.

3) NE PAS NÉGLIGER LA FORMATION

Si la communication est un élément essentiel de votre modèle d’entreprise, faire confiance aux diplômés pour qu’ils viennent travailler et répondre à vos besoins est un risque inutile. Un diplômé nouvellement embauché peut avoir acquis beaucoup de connaissances grâce à son cursus, mais il n’a peut-être pas l’aptitude et l’expérience nécessaires pour faire immédiatement des présentations et des exposés aux clients par exemple.

Selon Udemy, 68 % des entreprises ne s’appuient que sur la formation en cours d’emploi et 72 % ne proposent que des formations en rapport direct avec le rôle de l’employé. Si l’on attend des diplômés qu’ils réussissent, une formation spécialisée dans toutes les compétences de communication importantes est le moyen le plus sûr et le plus efficace de préparer les nouveaux venus aux communications efficaces et aux relations de travail.

4) ADAPTER VOS FORMATIONS

“Encouragez leur désir de contribuer et récompensez-les en leur offrant des possibilités d’avancement. Construire un sens de loyauté envers eux aujourd’hui vous permettra de conserver vos dirigeants de demain”  (Beekman)

Selon Cekada (2012), les dirigeants devraient adapter leurs techniques de formation aux styles d’apprentissage des employés de la génération Y. Adopter une approche non traditionnelle de la formation des employés de la génération Y comprend le fait de leur permettre d’apprendre par la pratique. Les gestionnaires peuvent essayer de leur permettre d’explorer et de découvrir en premier lieu, puis leur enseigner les techniques appropriées non découvertes lors de leur expérimentation par la suite. Ils apprennent mieux en faisant avec un peu de direction. En outre, en permettant aux employés milléniaux à apprendre ainsi, ils seront moins enclins à chercher et à changer d’emploi au premier signe de frustration ou de déception.

La génération Y préfère également les méthodes d’apprentissage visuel couplées à la vidéo et au multimédia. Il est donc suggéré de fournir les bases aux employés de la génération Y, puis de laisser explorer par le biais de simulations, de jeux de rôle ou avec l’Internet. Les outils en ligne tels que les blogs, les textos, les wikis et les réseaux sociaux, ils font appel à leurs tendances sociales. Ces outils peuvent être combinés par exemple à du travail en équipe leur permettant de partager des idées. De plus, afin de garder leur attention, il est suggéré d’ajouter des méthodes qui intègrent le divertissement.

Les formateurs devraient principalement intervenir comme des animateurs plutôt que comme un fournisseur d’informations. Les gestionnaires, quant à eux, devraient mettre à profit leur énergie et leurs compétences pour tirer le meilleur parti de la productivité de la génération Y en stimulant, comme ils s’ennuient facilement.

5) NE PAS GÉNÉRALISER SUR LA GÉNÉRATION Y

En réalité, les problèmes des diplômés de la génération Y ne sont pas différents de ceux rencontrés par toute génération avant eux. Les compétences en matière de communication commerciale ont toujours été une lacune qui n’a pas été comblée par le système éducatif.

La génération Y est prise dans une impasse entre ses autos-saboteurs et son ambition implacable. 91 % d’entre eux veulent devenir de futurs dirigeants, et pourtant 62 % des acteurs du monde des affaires laissent entendre que les diplômés du millénaire ne sont même pas préparés au monde du travail. Pour que les nouveaux diplômés puissent réaliser leurs ambitions professionnelles, ils ont besoin d’une formation, et non des critiques et des stéréotypes largement répandus dont ils font l’objet.

Il faut se concentrer sur la formation et développer les compétences des diplômés : la génération Y doit commencer à être traitée comme une solution en développement, et non comme le problème.

En espérant que cet article vous a été des plus utiles.

 

Nathalie Charette,
PDG, Coach, formatrice et Experte en leadership RH