Parmi les quelques traits de caractère qui font un bon leader, l’empathie, la capacité de comprendre et de réagir avec pertinence à ce que les autres ressentent, en est certainement l’un des plus importants. De nombreux salariés, en réponse aux multiples enquêtes réalisées sur ce sujet, estiment d’ailleurs qu’une communication impersonnelle est probablement le frein le plus puissant à la capacité d’un dirigeant à démontrer un vrai leadership.

C’est particulièrement vrai pour les Milléniaux, ces jeunes personnes de la génération Y, nées entre 1980 et 2000, dont les caractéristiques sociologiques et comportementales propres, s’accommodent mal de la hiérarchie à l’ancienne. Ils veulent tout simplement être traités différemment. Alors, si vos équipes sont jeunes, tenez-en compte dans votre façon de faire et faites reposer votre leadership sur ces quelques attentes qu’aurait la génération Y de la part de son dirigeant :

 1) Génération Y – Génération « self » ou génération « team »?

88% des travailleurs de la génération Y préfèrent les milieux de travail collaboratifs aux milieux compétitifs

Le travail en équipe est une priorité pour la génération Y. Le travail en équipe est une priorité et des réunions d’équipe régulières et la collaboration avec des collègues sont préférées.  La génération Y veut être impliquée et incluse. Elle attend de la direction et des collègues qu’ils fassent preuve d’ouverture et de transparence et recherche cette mentalité de jeu d’équipe au sein d’une organisation.

 2) Ils souhaitent être reconnus et récompensés

Il est insupportable pour eux d’entendre un dirigeant s’attribuer seul la réussite d’un projet auquel l’équipe a largement contribué. Veillez à bien mettre en avant, en proportion de leur apport, chacun de vos équipiers. Également, les objectifs à long terme sont une chose. Les petites victoires qui jalonnent le chemin pour les atteindre permettent d’entretenir la flamme. Prenez l’habitude de remercier et d’encourager ceux qui en sont à l’origine.

Un retour d’information constant, de la gratitude, le fait de transmettre à quelqu’un qu’ils font du bon travail sont des caractéristiques communes à la génération Y. Dans les générations précédentes, ce niveau de communication était inconnu avec les cadres supérieurs, mais la génération Y recherche ce niveau d’amour sur le lieu de travail. Les entreprises ont commencé à mettre en place des programmes de mentorat pour développer et guider la jeune génération dans sa carrière. Il est essentiel de disposer de ce niveau d’orientation et de réconfort pour travailler avec cette génération et la soutenir.

3) Ils détestent être « micromanagés »

La microgestion des employés de la génération Y entraîne un désengagement et une perte de productivité selon Bielaszka DuVernay. Les microgestionnaires qui contrôlent et tentent de gérer tous les aspects du travail de leurs employés ne parviendront pas à gérer cette génération parce que « les employés se découragent et perdent tout intérêt pour le travail, car ils n’ont aucun sentiment d’appropriation des résultats de leur travail ; c’est le gestionnaire qui s’en charge » (Romero, 2012, p. 8). Au lieu de faire de la microgestion, les dirigeants devraient agir comme un coach ou un mentor et “être prêts à permettre une approche de coaching qui crée des dialogues plutôt que des monologues. Les millénaux s’engagent à apprendre constamment, à se développer et à se perfectionner, et leur dirigeant peut facilement servir de coach et de mentor pour répondre à cette attente selon Suleman & Nelson. Les employés de la génération Y détestent la microgestion et n’y répondent pas bien.

Donner aux employés de la génération Y les outils et les ressources nécessaires pour démarrer un projet et les laisser prendre le contrôle total peut dissuader les gestionnaires de faire de la microgestion. Cela leur permet de s’approprier le projet. Ils sont des apprenants indépendants. Mettez-les en mouvement et ils trouveront le l’information dont ils ont besoin pour apprendre le reste. Si les gestionnaires veulent s’assurer que la tâche et le travail sont faits de manière efficace, ils peuvent vérifier les progrès et les accompagner, mais profitez de l’occasion pour leur offrir les aider et les enseigner.

4) Ils sont généralement ambitieux

La génération Y est confiante et ambitieuse.  Les attentes doivent généralement être gérées, car la génération Y est confiante pour assumer des rôles importants au sein des organisations dès le début. Avec de jeunes entrepreneurs comme Mark Zuckerburg, les millénaires croient qu’il n’y a pas de limite à ce qu’ils peuvent accomplir. En tant qu’organisation, la difficulté consiste à gérer ces attentes sans étouffer la créativité et le développement. Donner à la génération Y les ressources dont elle a besoin pour se développer est un moyen stratégique pour les entreprises de garder la génération heureuse. La génération Y a des attentes élevées à l’égard de ses employés et s’attend à ce qu’elles soient satisfaites. Nombreux sont ceux qui n’ont pas peur de chercher un emploi ailleurs si cette ambition n’est pas satisfaite. Contrairement aux générations précédentes, elles sont heureuses de changer plus souvent de poste pour trouver l’organisation qui leur convient.

5) Ils ont soif de feedback

Les Milléniaux sont à la fois doués et motivés pour le travail d’équipe. C’est peut-être la “génération selfie,” mais il serait tout aussi juste de les nommer “génération team.”

Pour la génération Y, les règles de l’engagement professionnel ne sont plus les mêmes. La majorité des entreprises ignore l’outil essentiel pour s’assurer l’engagement des Milléniaux au travail : le feedback.

Pourquoi le feedback est-il un outil de gestion indispensable pour les collaborateurs de la génération Y ? D’abord parce que c’est une génération très à cheval sur le travail d’équipe, et qu’il leur faut absolument des commentaires clairs et rapides pour faire progresser leurs projets collaboratifs. Cet amour du teamwork va de pair avec leur amour du feedback. Sur les réseaux sociaux, ils “likent” et commentent instantanément les photos de leurs connaissances. Au travail, ils souhaitent également échanger souvent et rapidement avec leurs dirigeants et collègues.

Issus d’une éducation privilégiant le travail en groupe, ils ne ressentent pas forcément le besoin de dépasser leurs collègues en s’accaparant les éloges. Ils sont ravis de faire partie d’une équipe : 88% des jeunes employés préfèrent les milieux de travail collaboratifs et aux milieux compétitifs.

6) Ils sont addicts à la technologie connectée

La technologie connectée est indispensable pour booster la productivité et l’engagement chez les Milléniaux. En effet, les employés nés après 1980 ne voient rien d’extraordinaire au fait d’être toujours connectés, au bureau comme à la maison. Aux USA, plus de 96% des Milléniaux possèdent un smartphone (Source : Nielsen) et 89% lisent régulièrement leurs courriels professionnels en dehors du bureau (Source : Bentley University), avec un taux de pénétration des smartphones semblable à celui de la France.

Leur mode de travail intègre pleinement la technologie, et s’ils accordent néanmoins une grande valeur au contact direct avec leurs collaborateurs, ils s’appuient tout naturellement sur la facilité et l’immédiateté des applis et autres outils connectés.

Les Milléniaux souhaitent bénéficier d’un mode de travail souple, avec la possibilité d’intégrer des horaires flexibles, quitte à faire du télétravail un ou plusieurs jours par semaine… des adaptations rendues possibles par la technologie, restant en contact avec des réunions à distance sur Skype.

Et le petit plus, c’est que, contrairement à leurs ainés, les Milléniaux maîtrisent déjà la plupart des technologies qu’il leur faut pour travailler connectés au moment où ils commencent leur premier emploi.

7) Ils travaillent en lien avec leur réel « pourquoi »

Seuls 29% d’entre eux se sentent réellement engagés — Source Gallup

Les Milléniaux n’aiment pas les attitudes « politiques ». Ils se méfient des grandes paroles, souvent incompréhensibles, et préfèrent un parlé franc et transparent. Votre proximité avec eux ne doit pas assombrir votre communication.

Les Milléniaux cherchent avant tout à se sentir investis au travail. Pourtant, seuls 29% d’entre eux se sentent réellement engagés (Source : Gallup). C’est la génération “WHY” : ils ont besoin d’être motivés et de comprendre le pourquoi de leur travail au jour le jour. Ils accordent énormément d’importance aux valeurs de l’entreprise. Le salaire reste important, aux États-Unis par exemple, où beaucoup de Milléniaux ont déjà des dettes importantes avant de terminer leurs études. Cependant, le salaire compte moins que l’éthique d’entreprise, que 95% d’entre eux jugent “très importante” dans leur recherche d’emploi (Source : Bentley University).

86% des salariés de la génération Y déclarent qu’il est important pour eux de s’impliquer dans leur travail et avoir un impact positif dans le monde (Hewlett, et al., 2009). La mise en œuvre des possibilités de faire du bénévolat est une façon de donner à la génération Y un travail qui a un plus grand but. Permettre aux employés de prendre un ou deux jours de l’année pour faire du bénévolat ou pour coordonner des projets de bénévolat de leur moral et de satisfaire leur désir de redonner à la communauté et de s’engager dans un travail peut être bénéfique pour l’employé et l’organisation (Hewlett, et al., 2009).

8) Ils prônent l’authenticité

Gare aux dirigeants qui ne seraient pas à leur écoute. Il leur faut une communication authentique et avant tout une mission commune pour se sentir pleinement investi dans leur travail.

Avant tout, les Milléniaux veulent se faire entendre, à l’échelle de l’entreprise, voire à l’échelle mondiale. Ils privilégient les emplois et les entreprises ayant un impact positif sur le monde. L’idéal, pour eux, c’est de trouver un poste qui leur offre la possibilité de développer leurs valeurs, leurs aptitudes, et de mettre en œuvre leur créativité et leur sens de la responsabilité.

Plus que toute autre génération de travailleurs, les Milléniaux brouillent les limites entre vie privée et professionnelle. Leur souplesse et leur connectivité font partie d’une évolution globale dans le mode de travail.

9) Ils sont fidèles

Quand ils trouvent “le bon” poste, les Milléniaux deviennent vite des employés fidèles : selon une étude de Kopertynska and Kmiotek, ils resteraient plus longtemps avec une même entreprise que leurs aînés, mais “seulement quand les conditions de travail et le travail lui-même leur conviennent… Les employeurs devront revoir leur stratégie pour motiver [les Milléniaux] et susciter leur engagement.”

Pour la génération Y donc, l’engagement va dans les deux sens, de l’employeur à l’employé et vice versa.

Guidés par un but commun et une communication ouverte et fréquente, les Milléniaux sont prêts à s’épanouir au bureau.

10) Ils sont orientés vers la famille

La perception du lieu de travail est totalement différente pour la génération Y. Au lieu de faire de longues journées de travail pour gravir les échelons d’une organisation, la génération du millénaire préfère des horaires de travail flexibles et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Ne confondez pas cette génération avec une génération paresseuse. Loin de là, cependant, la vie de famille a la priorité sur le lieu de travail. De nombreuses générations Y ont grandi avec des parents surchargés de travail, ce qui a conduit à une nouvelle perception du travail. La génération plus âgée peut considérer cela comme un problème d’engagement, mais la génération du millénaire a simplement une vision différente de la vie et veut trouver le meilleur équilibre entre une vie agréable et un environnement de travail épanouissant.

Dans un avenir proche, les hiérarchies des entreprises seront de plus en plus constituées de ces Milléniaux qui, par la force des choses, en transformeront la culture organisationnelle. Les entrepreneurs et dirigeants qui entendent accélérer leur croissance et additionner les succès ont tout intérêt à assimiler les ressorts de cette évolution. Ils permettront ainsi de rendre leurs entreprises de plus en plus agiles, d’améliorer les rapports humains et de renforcer leur leadership.

Et vous? Qu’avez-vous besoin d’ajuster pour mieux vous adapter à vos employés de la génération Y?

 

Nathalie Charette,
PDG, Coach, formatrice et Experte en leadership RH